發展思路
       堅持以席大大新時代中國特色社會主義思想為指導，緊緊圍繞w66利来国际集團「十四五」產業發展目標和人才發展需求，創新人才工作思路，以深化國有企業「三項制度」改革為抓手，以平台建設為支撐，堅持緊缺人才內部培養與外部引進並重，着重做好科技創新、經營管理、安全管理、營銷、黨建等方面的人才隊伍建設，通過建立健全人才培養引進機制、選拔任用機制、評價機制、激勵機制等措施，優化人力資源管理體系，提升人才工作水平，為實現企業轉型升級和長期發展提供人才支持。

發展目標
       通過實施人才發展規劃，控制人員總量，優化人員結構，提升重點本科院校、研究生學歷人員比例，提升高水平專業技術（技能）人員比例，改善幹部隊伍的年齡結構及能力素質結構。力爭到 2025 年實現：
      （1）人員總量控制在 5200 人以內。通過機器換人、智能化替人等優化人力資源配置，實現在規劃項目陸續實施、產業規模不斷擴大的情況下，員工總數控制在 5200 人以內，人才供需保持整體平衡。
      （2）人才結構得到進一步優化。研究生學歷人員佔比由 0.58%增長到 2%，本科學歷人員佔比由 9.84%增長到 20%；中級及以上職稱人員佔比由 3.85%增長到 6%，技師及以上技能人才佔比由 8.21%增長到 12%；加強年輕幹部培育選用，使得幹部隊伍的年齡結構更加合理。
      （3）人才評價任用等管理體系更加完善。建立健全行政、技術等專業人才引進、培養、選拔、評價考核等人才管理體系，充分發揮HR 系統的人員管理、評價作用，提高人力資源管理信息化水平，加大關鍵人才崗位的考核力度，強化考核結果的運用，實現「能者上、優者獎、庸者下、劣者汰」，進一步優化人力資源配置。

                                                                                                                                                      重點任務

控制用工總量
       一是通過機器換人、智能化替人優化管理過程，減少用工需求。       
       二是改革生產管理模式，推行崗位推行崗位承包管理，賦予基層單位勞動用工自主權，實行增人不增資，減人不減薪政策，鼓勵基層單位少用人，用好人，提高勞動生產率，增加員工收入。
       三是根據企業生產經營現狀，重新定崗定編，科學設置崗位編制和入職標準，以崗選人，實現精幹高效。四是加強培訓再上崗工作，對分流人員進行再培育上崗，實現企業員工的內部健康流動。

優化人才結構
       根據人才規劃發展目標，堅持內部培養與外部引進並重，培育和打造一批素質優良、梯次分明，與企業高質量發展需要相適應的創新、技能、黨建、經營、安全、營銷等多專業人才隊伍。
      （1）科技創新人才隊伍建設。加大人才引進力度，多渠道有針對性地引進產業高層次人才和緊缺人才，同時全力落實好校企聯合開辦的研究生班、本科班教育工作，提升高學歷人才的人數佔比，形成一支有力支撐企業科技創新平台和下屬研究院高效運作的人才梯隊。
      （2）技能人才隊伍建設。堅持自主培養與委託培養相結合，創新技能人才培養工作思路，依託企業培訓中心，切實推進培訓工作，並由人力資源部門負責推進技能人才的認定，實施「培考聘」相結合，由人力資源部定期對各層級技能人員進行考核，將考核結果作為各層級技術人員聘用、晉升的依據，與個人績效收入掛鈎，切實提升技能人員水平。
      （3）黨建人才隊伍建設。按照黨建促發展的高要求，加強基層黨建工作與生產實際的進一步融合，以貫穿於企業生產經營的黨建工作鍛煉黨建工作人員，培養一批政治堅定、思想過硬、作風紮實、興企有為的高素質黨建人才。
      （4）經營管理人才隊伍建設。全力落實好校企聯合開辦的研究生班、本科班教育工作，加強企業骨幹管理理論和業務知識學習，加快經營管理人才培養。摒棄幹部選用按部就班、論資排輩，把能力素質突出、政治素養和品德作風優良的青年人才選拔到經營管理崗位上，改善經營管理人才隊伍年齡結構、能力素質結構，提高企業管理水平。
      （5）安全管理人才隊伍建設。大力開展安全生產教育培訓工作，做到既有統一的必訓內容，也有結合生產實際的自選內容，在安全生產教育培訓過程中有針對性地培養一批安全意識過硬、安全管理知識紮實的員工充實到企業安全管理人才梯隊中，提高企業安全管理水平，增強安全風險防範能力。
      （6）營銷人才隊伍建設。加強營銷人員產品、營銷、財務、商務禮儀、談判等方面的培訓，完善內部競爭機制，加大考核力度，按照營銷國際化的要求打造一支強有力的營銷人才隊伍。

優化人力資源管理體系
       全面落實三項制度改革專項行動，建立健全市場化人才選用機制，完善市場化用工制度，建立完善與市場相適應的收入分配製度。
      （1）創新人才引進機制。一是組建獨立法人形式的研究院公司，為引進高層次人才提供組織保障，根本性、長遠性地穩定高端人才隊伍。二是推行差異化薪酬制度，建立與市場聯動的招聘薪酬標準，對一些緊缺人才、高層次人才採取「一事一議」的辦法確定薪酬待遇。
      （2）強化人才培訓工作。一是按照「缺什麼、補什麼，教會你怎麼幹、考核你會不會幹、引導你為誰干」的原則，大力實施崗位培訓，夯實員工業務能力。二是推行培訓師制度，對企業各工種進行分類，按照工種類別在企業內部公開選拔一批專業素質強、文化素養高的人才充實培訓師隊伍。三是加強校企合作培養工作，按照崗位發展新需求，有針對性、系統性地培訓相關專業技術（技能）人才。四是面向未來發展需求，着重開展多層次、多方位、多形式的培訓工作，打造一批與企業高質量發展需要相適應的科技創新、經營管理、安全管理、營銷、黨建人才隊伍。
      （3）暢通人才發展通道。一是進一步規範關鍵崗位公開招聘、選聘工作，按照公平、公正、競爭、擇優的原則錄用，提高崗位新進人員的能力素質，提高員工工作積極性。二是推行中層及以上管理人員崗位聘用制，按照「人崗相適、位能相稱」原則，打破年齡、資歷、學歷的限制，不拘一格提拔能力素質突出、政治素養和品德作風優良的年輕幹部。三是以業績為中心考核中層及以上管理人員，營造能者上、庸者下、劣者汰的競爭氛圍，着力形成幹事創業的激勵效應。
      （4）健全員工績效考核。改革現有薪酬分配製度，強化績效、要素價值在薪酬分配中的比重。一是充分發揮薪酬分配的槓桿作用，擴大原有收入中的浮動部分，縮小固定部分，通過全員績效考核將想幹活、能幹活、干成活的員工收入提上來，將工作效果差的員工收入降下去。二是推行差異化薪酬體系，管理、技術要素等參與薪酬分配，實行重點人才重點激勵，優秀人才優先激勵，充分體現「智有所值、勞有所得」。三是實施薪酬總額管理，實現員工薪酬總體水平與企業發展水平、經營業績相匹配。四是完善薪酬總額預算管控，引導各單位減員增效，提高勞動生產率，重點是強化源頭管控，實行薪酬考核發放，增強薪酬預算執行剛性。
      （5）完善勞動管理制度體系。一是建立崗位動態考核機制，制定崗位考核標準和考核辦法，實行在崗員工動態考核，對考核不合格、不勝任工作的員工，經調整崗位或培訓後仍達不到崗位要求、不勝任工作的，依法退出崗位或解除勞動關係。二是規範獎懲，嚴肅勞動紀律和崗位紀律，對違反企業規章制度和勞動紀律的員工，依法調整崗位或解除勞動關係。三是清理不規範用工，制定完善病假、工傷康復等員工管理制度，明確員工病假醫療期和工傷康復期收入待遇，制定醫療期滿和工傷康復期滿仍不能上崗工作的退出辦法等。
      （6）探索建立中長期激勵機制。一是探索建立超額利潤分享、利潤分成等激勵辦法，推進員工持股、股權激勵等激勵措施，充分調動科技研發人才幹事創業積極性。二是完善科技創新和研發成果轉化等激勵機制，制定技術創造、新產品研發等過程獎勵辦法，明確承擔核心技術攻關項目團隊研發成果所創效益的提獎辦法，激勵科技研發人員工作積極性，實現個人價值與企業發展的有效結合。
      （7）完善 HR 管理信息系統。對 HR 系統進行二次開發，完善HR 系統功能，充分發揮 HR 系統在組織規劃、招聘管理、人事檔案、調動管理、培訓管理、績效管理、考勤管理、員工自助等方面的作用，切實提升人力資源信息化管理水平和效能。